Менторство і внутрішнє навчання: основа професійного зростання команди

Одна з проблем, що вимагають пильної уваги в бізнесі – зростання і розвиток навичок команди. Менторство і внутрішнє навчання допомагають досягти хороших результатів у цьому напрямку, якщо їх правильно використовувати.

При цьому, потрібно розуміти різницю між менторством і внутрішнім навчанням.

Менторство – закріплення одного досвідченого співробітника в якості наставника для нового колеги, щоб той допоміг виявити приховані таланти і найбільш ефективні методи навчання для поступового професійного та особистісного зростання даного співробітника.

Внутрішнє навчання – передача накопиченого в компанії досвіду новим співробітникам через корпоративну базу знань, навчальних відео, семінарів і онлайн-курсів, групових занять та інших форм активної передачі знань.

Як бачите, обидва підходи переслідують одну мету – підвищення професійного рівня співробітників. Але, якщо менторство – більш особистий підхід з розпливчастими тимчасовими рамками, то внутрішнє навчання – стандартизований спосіб в стислі терміни підвищити рівень професійних навичок співробітників, згідно з розробленими програмами і методиками оцінювання.

У той же час, наявність як менторства, так і внутрішнього навчання показує претендентам, що в цій компанії в них інвестують час та зусилля, щоб розвинути їх професійні та лідерські навички. Це підвищує як цінність співробітника для компанії, так і його індивідуальну цінність на ринку праці, і загальний рейтинг команди. Звичайно, якщо через рік роботи джуніор девелопери стають мідл, а мідл – сеньйорами, то вони починають дорожче коштувати – але і компанія може братися за більш складні, довгострокові і прибуткові проекти. Як же правильно реалізувати ці підходи?

Менторство – особистий приклад для розвитку колеги

У деяких компаніях інститут менторства вже досить устоявся і для нього розроблено правила, а деякі тільки починають освоювати цю стратегію. В цілому, західні компанії рівня Інституту Планка виділяють 4 етапи менторства:

• Фаза ініціації, коли менторові призначається учень, і вчитель ставить обов'язкові завдання для подальшого розвитку їх відносин.
• Фаза культивації, коли між ментором і учнем встановлені довірчі відносини, і ментор починає м'яко направляти зусилля учня, щоб вони могли почати спільну роботу над будь-яким проектом. Також в кінці цього періоду ментор показує підвищення рівня довіри до учня, повністю передаючи йому функції по веденню проекту.
• Фаза сепарації, коли зростання рівня навичок учня дозволяє зменшити кількість часу, який менторові необхідно приділяти йому.
• Фаза реформації, коли цілі менторства досягнуті, і відносини або переростають у дружбу, або припиняються.

В процесі проведення менторства, наставник повинен проводити такі активності:

• Консалтинг (вислуховувати; надихати; визначати проблеми і оцінювати їх складність)
• Коучинг (допомагати в освоєнні конкретних знань і навичок)
• Тьюторинг (роз'яснювати деталі складних тем)
• Спонсорство (знаходити відповідну бажану посаду або коло спілкування для професійного зростання протеже)
• Рекомендації (підбирати напрямки особистісного зростання, найбільш корисні для кар'єри)
• Дружба (розвиток неформальних відносин, що підтримують учня)

В результаті менторства, досягаються такі позитивні результати:

• Відкриваються приховані таланти
• Підвищується продуктивність роботи команди
• Підвищується лояльність персоналу до компанії
• Зростає впевненість учнів у своїх силах
• Особистий розвиток як учня, так і ментора
• Підвищення ефективності роботи ментора в ролі організатора
• Самоактуалізація обох сторін
• Зростання учнів в менторів в майбутньому.

Культура менторства в компанії дозволяє забезпечити передачу цінних для бізнесу знань і навичок від більш досвідчених співробітників новачкам, підвищити рівень їх мотивації і віддачі, розвинути лідерські якості співробітників. У той же час, всі люди різні, тому темпи зростання різняться. Таким чином, менторство – це не короткостроковий проект, а безперервне зусилля для розвитку команди. Хороші результати для всієї команди в стислі терміни дає внутрішнє навчання, і нижче ми розглянемо його докладніше.

Внутрішнє навчання – система групового поліпшення навичок

На відміну від менторства з його розмитими тимчасовими рамками і індивідуальним підходом до побудови програми розвитку, внутрішнє навчання в компанії є способом в стислі терміни передати новим співробітникам необхідні базові знання та навички, потрібні  для успішного виконання їхніх службових обов'язків .

Для цього важливі знання про продукти або послуги компанії формалізуються, записуються в формі корпоративної бази знань, циклу навчальних відео та інших навчальних матеріалів. Всі нові співробітники можуть вивчити їх в короткі терміни і пройти тест на освоєння матеріалу, що дає можливість застосовувати метрики для вимірювання ефективності навчання. За такою ж схемою можна навчати лідерським і управлінським якостям, навчати ефективним методам продажів і будь-яким іншим вигідним і корисним для бізнесу навичкам.

Ось 7 базових принципів внутрішнього навчання:

• HR-и і рада директорів повинні спільно визначати пріоритети в  навчанні. Щоб не інвестувати в повітря, програми внутрішнього навчання повинні бути спрямовані на вирішення основних проблем бізнесу, і обговорюватися HR-ами спільно з вищим керівництвом компанії.
• Важливо ростити майбутніх лідерів всередині організації. Це не означає, що директори будуть самі копати собі яму, просуваючи майбутніх наступників. Це означає, що бізнес з сильною культурою лідерства в командах є більш стійким до криз і не застигає в паралічі при виникненні труднощів, а активно вирішує їх.
• Розвивайте навички комунікації і співпраці. Дослідження компанії Deloitte в 2016 році показало, що більше 90% західного бізнесу вважає навички комунікації критично важливими для успіху. Розвивайте і зміцнюйте культуру комунікації в командах і між різними департаментами – і ви зможете більш оперативно реагувати на проблеми і вирішувати їх. Для цієї мети корисно проводити брейншторм, де учням потрібно за короткий час знайти оптимальне рішення потенційно можливої в роботі компанії кризи.
• Гейміфікація підвищує залученість в навчання. З віком люди втрачають інтерес до навчання, і це ще більш актуально для зайнятих співробітників з сім'ями. Побудова навчання в ігровій формі, нагородження за успіхи титулами, видача іменних бейджиків і інші форми гейміфікації дозволяють підвищити залученість співробітників в навчання і поліпшити його результати.
• Позиціонуйте корпоративне навчання як перевагу при наймі співробітників. Не забувайте, що при виборі майбутнього місця роботи, кандидати шукають не тільки і не стільки зарплату, скільки можливості для особистого та професійного росту. Якщо на ринку праці буде добре відомо, що ваша компанія допомагає співробітникам значно підвищити їх професійний рівень, ви будете мати більш широкий вибір кандидатів та зможете набагато швидше закривати вакансії.
• Навчальні матеріали повинні бути зручними для учнів. Забудьте про переведення 800-сторінкових талмудів з основ програмування в цифровий формат. Нове покоління дивиться відео в Youtube, ділиться досягненнями в Facebook і не випускає з рук мобільних телефонів. Ваш навчальний контент повинен бути організований в короткі уроки, які зручно проходити за 5 хвилин з екрану смартфона, інакше його ніхто і ніколи не буде відкривати.
• Не вимагайте вчитися в офісі, дайте можливість вчитися в транспорті. Основна відмовка учасників програм корпоративного навчання: “Я дуже зайнятий на роботі і вдома”. При цьому, під час поїздки з роботи і на роботу вони грають в Angry Birds або скролять фотки в Instagram. Оформлення навчальних матеріалів в мобільному форматі дозволяє надати таким зайнятим фахівцям можливість покращувати професійні навички в режимі mLearning, приділяючи по 5-10 хвилин по дорозі на роботу і з роботи.

Новітні технології на службі корпоративного навчання і менторства

Само собою, щоб реалізувати ці принципи, необхідно використання спеціалізованих програм. Наприклад, розміщення корпоративного навчального курсу на платформах типу Open edX, Prometheus, Moodle, Udacity, Udemy та інших подібних MOOC-майданчиках дасть доступ до зручного функціоналу відстеження прогресу учнів, контролю ефективності навчання і дасть можливість доступу до матеріалів через мобільні додатки. А вести зручний облік годин, приділених внутрішньому навчанню, допоможе система HR та рекрутингу Hurma, де HR-и можуть створювати для співробітників будь-які події, виставляти про них нагадування і контролювати участь колег в цих програмах.

Можливо, в майбутньому ми інтегруємо в систему Hurma взаємодію з MOOC (Massive Open Online Courses) – платформами, що дадуть можливість ще більш гнучкого контролю процесу менторства і внутрішнього навчання. А якщо у вас виникли питання з використанню системи Hurma – ми завжди раді на них відповісти!